FAQ

Quelle est l’importance du SEPP sur le plan social ?

Réponse:

Les SEPP s’occupent à eux seuls de quelques 3.600.000 travailleurs, sont présents dans 215.000 entreprises et emploient eux-mêmes plus de 3.000 personnes (sous contrat d’employé).

Qu’est-ce qu’un SEPP?

Réponse:

Un Service Externe pour la Prévention et la Protection au Travail (SEPPT) remplit des tâches définies légalement et contractuellement dans le domaine de la sécurité, de la santé, des aspects psychosociaux, de l’hygiène au travail, de l’ergonomie et de la médecine du travail. Un SEPPT complète le Service Interne pour la Prévention et la Protection au Travail. Les SEPP doivent prendre la forme juridique d’une ASBL. Il y a actuellement 10 SEPP.

Est-il obligatoire de collaborer avec un SEPP ?

Réponse:

Le rôle du SEPP est, en principe, complémentaire.

Chaque employeur doit mettre en place un service interne. Il ne doit collaborer avec un SEPP que si des éléments manquent dans le service interne pour pouvoir exécuter lui-même toutes les missions prévues légalement ou si l’entreprise ne dispose pas de toutes les compétences en interne.

En théorie, un service interne est autorisé et apte à remplir toutes les missions s’il dispose du personnel compétent nécessaire.

Dans la pratique, cela n’est le cas que dans les très grandes entreprises. Tout employeur doit tenter de répartir au mieux les tâches entre le service interne et le SEPP. À cette fin, les données de base doivent être reprises dans le «document d’identification». Ce document décrit notamment les compétences qui sont présentes dans l’entreprise et les compétences complémentaires pour lesquelles il faut logiquement faire appel à un SEPP. Ce document d’identification doit être soumis pour avis au CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail) et mis à la disposition de l’Inspection.

La réglementation (à savoir le Livre II, titre 1 du Code du bien-être au travail) répartit les entreprises en 4 groupes différents en fonction de la taille.

Par ailleurs, cette répartition est basée sur les risques présents (cfr. Art. II.1-2 du Code du bien-être au travail) :

Groupe A: les employeurs qui occupent plus de1 000 travailleurs ;
Groupe B: les employeurs qui occupent entre 200 et 1000 travailleurs ;
Groupe C: les employeurs qui occupent moins de 200 travailleurs ;
Groupe D: les employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs et qui occupent eux-mêmes la fonction de conseiller en prévention (CP).

En général, l’intervention d’un SEPP est obligatoire dans les cas suivants :

Pour les entreprises de n’importe quel groupe, la règle est qu’elles doivent obligatoirement faire appel à un SEPP si elles ne disposent pas d’un département chargé de la surveillance médicale au sein de leur service interne. Tel sera donc le cas dans pratiquement toutes les entreprises.
Les entreprises du groupe C, qui, au sein de leur service interne, n’ont pas engagé de conseiller en prévention ayant suivi une formation de niveau 1 ou 2, doivent faire remplir les tâches et missions suivantes par le SEPP :

Assister dans l’élaboration, la programmation, la mise en œuvre et l’évaluation de la politique en matière de bien-être conformément aux résultats du système dynamique de gestion des risques que l’employeur doit mettre au point lui-même (voir Art. I.2-3 du Code du bien-être au travail) ;
En ce qui concerne l’analyse des risques: participer à l’identification des dangers, donner un avis sur les résultats de la définition et de la détermination des risques respectifs et proposer des mesures afin de disposer d’une analyse des risques permanente ;
Donner un avis sur la rédaction, la mise en œuvre et l’adaptation du plan global de prévention et du plan d’action annuel ;
Exécuter les enquêtes des lieux de travail après un accident sur les lieux de travail ayant entraîné une incapacité de travail de 4 jours ou plus;
Exécuter les missions et tâches qui, en vertu de la réglementation, doivent être exécutées en vue de prévenir la répétition d’accidents du travail graves.

Dans les entreprises du groupe D, les missions et tâches décrites ci-dessus (B) doivent toujours être remplies par un SEPP. Bien que la plupart des entreprises soient tenues de faire appel à un SEPP, leur service interne doit cependant exécuter lui-même quelques tâches et missions en matière de prévention (voir Art. II.1-9, II.1-11 du Code du bien-être au travail).

Une affiliation à plusieurs SEPP est-elle possible ?

Réponse :

En principe, un employeur ne peut recourir qu’à un seul SEPP.

Il n’est par conséquent pas possible de confier à différents SEPP les différents domaines relatifs à la sécurité au travail, la santé au travail, l’ergonomie, l’hygiène au travail et les aspects psychosociaux du travail. C’est aussi logique : si tel était le cas, la mise en œuvre d’une politique de prévention efficace serait considérablement entravée vu les problèmes en matière de coordination des activités de prévention respectives qui en découleraient. Il peut cependant y avoir des situations où une entreprise est obligée de faire appel à une deuxième SEPP. Il se peut que le département chargé de la surveillance médicale d’un SEPP ne soit agréé que par une seule des Communautés. Dans ce cas, ce département chargé de la surveillance médicale ne pourra pas exercer ses activités en dehors du territoire de cette Communauté.

L’employeur devra donc – obligatoirement – recourir à un deuxième SEPP si :

Il y a au sein de son entreprise différentes unités techniques d’exploitation qui sont situées sur le territoire d’une autre Communauté et
Si le département chargé de la surveillance médicale du SEPP auquel il est fait appel, n’est pas agréé par cette autre Communauté. Au sein de cette unité (ou ces unités) technique d’exploitation, située sur le territoire de l’autre Communauté, ce deuxième SEPP devra prendre en charge toutes les missions.

Enfin, un employeur peut faire appel à un EDPB différent pour chaque unité technique d’exploitation établie. Dans chaque unité technique d’exploitation, un seul SEPP réalise alors l’ensemble des missions.

Comment se passe la désignation d’un SEPP et qu’est-ce qui entre en compte ?

Réponse:

Les modalités de collaboration entre l’employeur et le SEPP doivent être fixées dans un contrat à durée indéterminée.

Le livre II, titre 3 du Code du bien-être au travail prévoit un certain nombre de dispositions minimales (voir Art. II.3-13 du Code du bien-être au travail) que doit comporter ce contrat. Avant qu’un employeur puisse décider de faire appel à un SEPP, ou de changer de service, il doit au préalable demander l’avis du CPPT.

Il est important de souligner qu’en concluant cet accord, l’employeur s’engage non seulement à respecter cet accord, mais aussi les dispositions de la loi et du Code. Il y a donc à la fois un contexte juridique et contractuel.

Qu’en est-il si l’employeur souhaite s’affilier auprès d’un autre SEPP?

Réponse:

En vertu de l’Art. II.3-13 du Code du bien-être au travail, le contrat entre l’employeur et le SEPP est conclu pour une durée indéterminée mais peut prendre fin moyennant un délai de préavis de minimum 6 mois. Cette possibilité vaut évidemment aussi pour le SEPP.

Le délai de préavis prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis est notifié. Le préavis prend alors fin le 31.12 de l’année civile courante ou de l’année civile suivante, en fonction du cas.

Un SEPP peut-il assister un conseiller en prévention interne sur base régulière ?

Réponse:

Le législateur a réparti les entreprises en 4 groupes : A, B, C et D (pour en savoir plus : Art. II.1-2 du Code du bien-être) :

Les entreprises du groupe A ou B : il s’agit principalement de grandes entreprises ayant des activités à risque telles que la construction, l’industrie du bois ou la métallurgie, lesquelles doivent disposer d’un CP qualifié (niv. 1 ou 2), et qui doivent effectuer elles-mêmes la plupart des tâches. Elles peuvent naturellement se faire assister par un CP externe.
Les entreprises du groupe C et D : en l’absence d’un CP qualifié, ces entreprises doivent en tout cas se faire accompagner par leur SEPP pour de nombreuses tâches.

Les entreprises C n’appartiennent pas au groupe A ou B et occupent moins de 200 collaborateurs. Les entreprises D occupent moins de 20 travailleurs : l’employeur y remplit lui-même la fonction de CP. Les données de base concernant la répartition des tâches entre un SEPP et un SIPP sont reprises dans le «document d’identification » qui décrit notamment les compétences qui sont présentes dans l’entreprise et les compétences pour lesquelles il faut faire appel à un SEPP. Ce document doit être soumis pour avis au CPPT et est à la disposition de l’Inspection. Il convient de remarquer que ce document d’identification n’est pas une donnée statistique : le contenu change lorsqu’une entreprise souhaite s’occuper de thèmes spécifiques. Pour les PME, il est en tout cas recommandé de rédiger ce document en concertation avec le SEPP.

Quelle est la tâche d’un SEPP ?

Réponse:

De manière générale, l’on peut dire que les SEPP exécutent les missions du service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP) chaque fois qu’un employeur fait (doit faire) appel à un service externe.

La loi relative au bien-être précise que chaque employeur doit organiser un SIPP et que lorsque ce SIPP ne peut ou ne souhaite pas exécuter toutes les missions qui lui ont été confiées en vertu de la réglementation, ou lorsque toutes les compétences ne sont pas représentées dans l’entreprise, l’employeur peut faire appel à un SEPP pour le surplus.

Dans la pratique, cela équivaut à ce que dans le groupe D, les SEPP exécuteront toutes les missions et tâches relatives à la prévention et au bien-être. Plus spécifiquement, les tâches du SEPP ont trait à 2 branches de la prévention et du bien-être :

D’une part, la gestion des risques de l’entreprise (suivie au sein de chaque SEPP par le département chargé de la gestion des risques) :

Les experts liés au département Sécurité assistent les entreprises dans la mise en œuvre du système dynamique de gestion des risques (analyses des tâches à risques), aident à remplir les différentes obligations légales (rapport annuel, plan global de prévention, prévention incendie, sécurité des produits chimiques…) et fournissent diverses formations (sensibilisation de la ligne hiérarchique, formation des équipes de première intervention…).
Le département Hygiène du travail procède à toutes sortes de mesures sur le lieu de travail (mesures du bruit, poussières, vibrations, solvants, environnement, dosimétrie). Les experts liés à cette unité de travail conseillent l’entreprise par rapport aux agents chimiques et biologiques, où il est également tenu compte des aspects environnementaux dans la mesure où ceux-ci ont un impact sur les conditions de travail.
Le département Ergonomie collabore avec l’employeur et les travailleurs pour faire coïncider les conditions de travail avec les possibilités humaines. Cela peut se faire sur le plan conceptuel (pendant la conception d’un poste de travail) ou sur le plan correctif (l’adaptation d’une situation de travail existante).
Le département Psychosocial se penche sur la charge psychosociale causée par les conditions de travail et les relations humaines au travail. Ils formulent ainsi des propositions et accompagnent les processus de prévention et de traitement des comportements abusifs tels que le harcèlement moral ou sexuel. L’attention est également portée sur divers problèmes d’assuétudes relatifs à l’alcool, à la drogue, au tabagisme. La loi stipule qu’au sein du service de gestion des risques, il doit y avoir une unité de travail en médecine du travail ayant principalement une fonction interne. Les collaborateurs de cette unité jouent un rôle de relais entre les départements surveillance médicale et gestion des risques et peuvent, par exemple, être utilisés pour soutenir des analyses de risques multidisciplinaires.

D’autre part, la surveillance médicale de l’entreprise (suivie au sein de chaque SEPP par le département chargé de la surveillance médicale). Concrètement, il s’agit: des examens médicaux (évaluation préalable de la santé, évaluation périodique de la santé, examen de reprise du travail, surveillance de santé prolongée, évaluation de santé des travailleurs en incapacité de travail définitive en vue de leur réintégration, consultations spontanées…) ; des vaccinations ; de la formulation d’avis concernant l’hygiène générale, la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail, la protection contre les agents nocifs, la protection de la maternité, l’organisation des premiers soins lors d’accidents.

Qu’est-ce que l’avis stratégique ?

Réponse:

Le CP externe a pour responsabilité de délivrer un avis stratégique motivé sur la politique de prévention de l’employeur dans les entreprises des catégories C- Et D (Art. II.3-16 §1 du Code du bien-être au travail) et ce, dans les 5 ans suivant le contrat d’affiliation

Cet avis est relatif à la politique de prévention de l’entreprise et il s’agit d’un avis que le SEPP adresse à l’employeur. Le contenu et les modalités de cet avis stratégique sont déterminés dans une annexe du titre concerné du Code.

D’un point de vue du contenu, les principales caractéristiques de l’avis stratégiques sont :

Donner un aperçu des risques dans l’entreprise, sur base de l’analyse des risques et de la détermination des tâches effectuées par le SEPP.
C’est un diagnostic de la politique de prévention dans l’entreprise.
L’objectif est également d’informer et/ou documenter quant aux bonnes pratiques ou aux moyens et outils pratiques adaptés.

Cependant, la forme de l’avis stratégique n’est pas fixe et peut donc varier d’un SEPP à l’autre. Cet avis doit être mis à jour au moins tous les 3 ans.

Il convient de noter que cet avis se site à un niveau supérieur aux avis concrets sur, par exemple, une machine ou sur un extincteur : ce sont des avis pratiques, pas des avis stratégiques. Motivé signifie que l’avis doit s’appuyer sur des constatations effectives relatives à la politique de prévention dans l’entreprise et ceci, sous réserve de l’existence d’une analyse des risques. Des avis généraux, voir sectoriels, sont en revanche basés sur l’expérience et la connaissance d’un secteur déterminé.

Nous soulignons que l’avis stratégique n’est pas une analyse des risques.

Quelle est la responsabilité des SEPP ?

Réponse:

Il convient de faire la distinction entre la responsabilité civile et la responsabilité pénale du SEPP.

Pour que la responsabilité civile du SEPP soit retenue, les éléments suivants doivent être présents :

Une faute (par ex. : exécution tardive ou incomplète d’un examen médical prescrit, erreur dans l’évaluation de l’aptitude d’un travailleur à continuer à occuper un poste de travail déterminé…).
Dommages (par ex. : dommages pour perte de revenus, dommages pour la réhabilitation de la victime d’un accident du travail, frais de funérailles pour un accident du travail mortel…).
Lien de causalité entre (1) et (2) : la jurisprudence belge applique à ce lien la « théorie d’équivalence ». Il y a un lien de causalité si les dommages, dans la situation concrète, ne se seraient pas produits sans une faute déterminée ou pas de la même façon. Cela implique également que les dommages ne doivent pas être une conséquence directe de la faute. La charge de la preuve incombe à la victime (partie civile) qui demande réparation.

En ce qui concerne la responsabilité pénale du SEPP : le SEPP (mais en principe également les CP concernés !!) peut être poursuivi sur base de l’Art. 418 et suivants du Code pénal (= droit pénal classique), d’une part, et de l’Art. 127,2° du Code pénal social, d’autre part. L’art. 418 du Code pénal social dit: « Est coupable d’homicide ou de lésion involontaires, celui qui a causé le mal par défaut de prévoyance ou de précaution, mais sans intention d’attenter à la personne d’autrui.” Cela signifie en d’autres termes que le SEPP peut en principe faire l’objet de poursuites pénales lorsque :

a) une faute est constatée dans le chef du SEPP;
b) des dommages sont occasionnés à cause de cette faute;
c) il y a un lien de causalité entre (a) et (b).

Important : c’est l’auditoriat qui doit apporter la preuve du lien de causalité et que l’appréciation de ce lien causal relève de l’appréciation souveraine du juge, en fonction des faits. L’appréciation de la responsabilité pénale d’un SEPP ou CP relève de la compétence du tribunal correctionnel, section du tribunal de 1ère instance. Il est clair que cette démonstration de preuve n’est pas facile et doit tenir compte de toutes les circonstances du cas concret, un aperçu suffisant du contexte concret dans lequel le CP, et par extension le SEPP, doit travailler. Il convient également de souligner que les SEPP n’ont en aucun cas des pouvoirs de police mais seulement un pouvoir consultatif.

L’Art. 127, 2° du Code pénal social implique qu’aussi bien les SEPP que les CP externes peuvent être poursuivis pénalement sans qu’il ne soit question de dommage : la simple violation de la réglementation bien-être suffit. Il s’agit d’une incrimination générale : il n’est déterminé nulle part quels sont les faits incriminés.

Quelle est la réglementation qui s’applique au fonctionnement interne des SEPP ?

Réponse:

Concernant le fonctionnement interne des SEPP, il convient de se référer au Chapitre IV du Livre II, titre 3 du Code du bien-être au travail.

Quelles sont les conditions auxquelles doit satisfaire un SEPP ?

Réponse:

Il y en a plusieurs. Nous ne citons ici que les principales.

Un SEPP doit être créé sous la forme d’une ASBL, et est donc soumis à la législation relative aux associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations.

Les statuts d’un SEPP doivent comporter obligatoirement un certain nombre d’indications.

Le SEPP ne peut avoir aucun intérêt direct ou indirect dans les entreprises ou institutions dans lesquelles il accomplit ses missions.

Outre les organes classiques dont toute ASBL doit disposer (organe d’administration, assemblée générale etc.), chaque SEPP doit charger une personne de la gestion et de la direction du service, chaque SEPP dispose d’un Comité d’avis composé paritairement , et chaque SEPP doit comporter deux sections dirigées toutes les deux par un directeur, dont l’une est chargée de la gestion des risques et l’autre de la surveillance médicale.

Chaque SEPP doit être agréé. L’agrément global d’un SEPP est une compétence fédérale. Les sections chargées de la surveillance médicale des SEPP doivent, en outre, être agréées par la Communauté compétente. L’une des conditions pour obtenir un agrément fédéral est l’obligation de soumettre une copie de l’agrément de la section chargée de la surveillance médicale accordé par la ou les Communauté(s) compétente(s).

Chaque SEPP est tenu d’établir une tarification pour les missions qu’il accomplira et de la communiquer au ministre de l’Emploi. Cette tarification doit tenir compte des cotisations forfaitaires minimales imposées au SEPP dues pour les prestations fournies par les conseillers en prévention concernés.

Quelles sont les limites de la compétence des SEPP ?

Réponse:

Les SEPP sont tenus de remplir eux-mêmes les missions qui font l’objet du contrat avec leur client. Remplir soi-même signifie :

Que le SEPP ne peut plus confier en sous-traitance les missions acceptées.
Que la compétence du SEPP se limite en principe à la prévention de première et deuxième ligne.

Pour les problèmes spécifiques qui exigent une compétence particulière qui n’est pas présente dans le SEPP, tant l’employeur que le SIPP peuvent faire appel à d’autres institutions ou services spécialisés. Et là où le SEPP complète le SIPP, le SEPP peut également le faire. Tel était en effet le souhait du législateur étant donné que pour la section chargée de la surveillance médicale, le recours à des instantes spécialisées est expressément prévu. Il est en tout cas indiqué de prévoir l’intervention possible d’instances tierces dans le contrat entre l’employeur et le SEPP, surtout si elle est liée à un coût supplémentaire

L’employeur peut, pour des problèmes spécifiques exigeant une compétence particulière qui ne doit pas être présente dans le SEPP, faire appel à d’autres institutions spécialisées dans la matière souhaitée, à condition que cela soit décrit dans le plan d’action annuel.

Qui est conseiller en prévention dans un SEPP et à quelles conditions doit-il/elle satisfaire en matière de formation ?

Réponse:

Le SEPP se compose de deux sections, à savoir une section chargée de la gestion des risques, composée sur un mode multidisciplinaire, et une section chargée de la surveillance médicale.

La section chargée de la section gestion des risques se compose de conseillers en prévention dont la compétence s’étend aux domaines suivants : – la sécurité au travail – la médecine du travail – l’ergonomie – l’hygiène industrielle – les aspects psychosociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel travail. Les conditions en matière de formation qui s’appliquent à ces conseillers en prévention sont précisées dans l’Art. II.3-30 §1 du Code du bien-être au travail.

La section chargée de la surveillance médicale se compose de conseillers en prévention-médecins du travail qui sont assistés par du personnel infirmier et administratif.

Quel est le statut d’un conseiller en prévention externe ?

Réponse:

En ce qui concerne les conseillers en prévention, la loi se base sur la nécessité d’une collaboration durable entre le SEPP et l’employeur. L’intention est qu’une même entreprise recoure autant que possible aux mêmes conseillers en prévention. Cette condition est supposée remplie lorsque le conseiller en prévention a conclu un contrat de travail avec le SEPP.

Le principe même entreprise, même équipe de conseillers en prévention est entériné explicitement dans le Livre II titre 3 du Code du bien-être au travail. Les conseillers en prévention accomplissent leurs missions en totale indépendance par rapport à l’employeur et aux travailleurs. Ils sont également indépendants à l’égard de l’organe d’administration du SEPP même. Lorsqu’un conseiller en prévention n’a plus la confiance au sein de l’entreprise affiliée ou lorsque son indépendance ou sa compétence sont compromises, le SEPP doit remplacer ce conseiller en prévention, si le Comité en fait la demande à l’employeur. L’employeur de l’entreprise affiliée en informe le service, et celui-ci doit en informer le Comité d’avis. En effet: le Comité d’avis du SEPP joue un rôle déterminant sur le plan de la désignation, du remplacement ou de l’écartement de tout conseiller en prévention séparément .

Quel est le rôle d’un conseiller en prévention-médecin du travail ?

Réponse:

Les missions du conseiller en prévention-médecin du travail sont :

Les examens médicaux (évaluation de santé préalable, évaluation de santé périodique, examen de reprise du travail, surveillance de santé prolongée, évaluation de santé des travailleurs en incapacité de travail définitive en vue de leur réintégration, consultations spontanées etc.) ;
Les vaccinations ;
Apporter des avis concernant l’hygiène générale, la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail, la protection contre les agents nocifs, la protection de la maternité, l’organisation des premiers soins lors d’accidents.

La médecine du travail porte sur la prévention primaire et secondaire des atteintes à la santé.

Tant un aspect collectif qu’individuel y sont liés. Le point de départ est en effet l’analyse des risques effectuée à différents niveaux dans l’entreprise en concertation avec le conseiller en prévention-médecin du travail : les dangers sont identifiés, les risques sont évalués et des mesures de gestion sont proposées

Le conseiller en prévention-médecin du travail est, d’une part, en mesure de déterminer qui est soumis à la surveillance de santé sur la base de l’analyse des risques. Les risques sont donc attribués collectivement.

D’autre part, la santé concerne le bien-être physique, psychique et social d’un individu. La mission du conseiller en prévention-médecin du travail est de confronter les résultats et mesures collectifs et de les adapter éventuellement sur le plan individuel.

À cet égard, le contact personnel entre le conseiller en prévention-médecin du travail et le travailleur est primordial. Les rares moyens disponibles doivent être alloués aux besoins prioritaires et cela peut varier en fonction de l’entreprise. C’est pourquoi la possibilité d’un contact médical individuel entre le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail doit être aussi vaste possible.

En partant de la relation de confiance avec le travailleur et de ses problèmes individuels, le conseiller en prévention-médecin du travail peut prendre les mesures nécessaires tant sur le plan individuel que collectif. Le conseiller en prévention-médecin du travail n’a pour ce faire qu’un seul moyen à sa disposition : l’évaluation de santé du travailleur.

Qu’est-ce qu’un conseiller en prévention aspects psychosociaux et quel est son rôle?

Réponse:

Toutes les entreprises et organisations qui tombent sous le champ d’application de la loi relative au bien-être sont tenues de mener une politique de prévention concernant le bien-être psychique. Par conséquent, elles sont tenues de planifier et de mettre en œuvre des mesures de prévention visant à prévenir la charge psychosociale causée par le travail.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux (interne ou externe) joue un rôle essentiel dans la planification et la mise en œuvre de ces mesures de prévention.

En résumé, ce conseiller en prévention a les tâches suivantes :

En ce qui concerne la formulation d’avis :

Donner un avis sur l’analyse des risques et les mesures de prévention ;
Donner un avis sur les services et institutions spécialisés pouvant offrir une aide aux victimes.

En ce qui concerne le traitement de cas individuels :

La mise en œuvre de la procédure informelle interne : tout comme la personne de confiance, le conseiller en prévention aspects psychosociaux ne doit pas seulement conseiller et accueillir, mais il peut, le cas échéant, participer de manière informelle à la recherche d’une solution ;
La mise en œuvre de la procédure formelle interne (à partir de la réception de la plainte motivée et des déclarations);
La proposition de mesures adaptées à l’employeur ;
Avec l’accord du plaignant, interjeter appel auprès des Services du Contrôle du bien-être lorsque l’employeur néglige de prendre des mesures appropriées ou lorsque les faits intolérables se poursuivent ou recommencent après que ces mesures ont été prises ;
Communiquer à l’employeur qui bénéficie de la protection contre le licenciement.

En ce qui concerne le volet administratif :

Lorsqu’une plainte motivée a été introduite : l’établissement et la tenue à jour du dossier de plainte individuel.
Les données pertinentes des incidents traitées par le conseiller en prévention aspects psychosociaux doivent être communiquées au conseiller en prévention du service interne en vue de compléter le rapport annuel du service de prévention interne.

Qu’est-ce qu’une analyse des risques et qui doit la réaliser?

Réponse:

L’analyse des risques constitue la base de toute prévention au travail. La réalisation d’une analyse des risques comprend les éléments suivants :

L’identification des dangers pour le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il faut ainsi rechercher les caractéristiques dangereuses d’un objet, d’une substance etc. dans :
- Les bâtiments, situations;
- Les espaces disponibles avec leur aménagement;
- Le transport horizontal et vertical;
Les processus (utilisation d’agents, utilisations de machines et de toutes les activités de travail).
La détermination des circonstances dans lesquelles des dommages ou tout autre effet néfaste peuvent survenir pour les travailleurs. Dans le cadre de la prévention, la notion de « dommage » est interprétée largement. Il s’agit de tous les cas de dommage : outre les accidents du travail et les maladies professionnelles classiques, cela comprend donc également les nuisances au travail et les affections liées à la profession. Cela signifie que les risques pour le bien-être des travailleurs doivent être identifiés : un risque est en fait la probabilité d’un dommage à la santé.
Il y a des facteurs de risques collectifs: ce sont les risques qui surviennent – au niveau des processus et de l’organisation du travail dans son ensemble et – au niveau d’un groupe de postes de travail. Exemple : facteurs chimiques, physiques, biologiques, les relations de travail, les conditions de travail.
Il y a les facteurs de risque individuels (par ex. : effort, grossesse, maladie etc.). Il ne faut pas confondre l’analyse des risques et la mesure d’exposition à des substances nocives.

Pour qu’une analyse des risques soit optimale, elle doit être la conjonction de :

Une analyse du processus par des experts: les conseillers en prévention des SEPP y jouent un rôle essentiel. En gros, l’on peut dire que cette analyse se compose des étapes suivantes :
- L’identification et l’examen du processus de travail. Ces informations doivent être actualisées dès qu’un changement se présente dans le processus de travail et b)
- L’analyse des situations de travail dans des bâtiments et des espaces : sur cette base, il est possible de dresser un inventaire des situations et processus dangereux.
L’analyse participative : cette analyse se base sur l’expertise et l’expérience des travailleurs eux-mêmes. Les travailleurs disposent le plus souvent d’informations parallèles qui n’apparaissent pas à l’aide d’observations, de mesurages et d’autres systèmes d’experts. Il est important de savoir comment les travailleurs perçoivent les risques existants : ceci détermine en effet la façon dont ils font face aux risques. En bref, l’analyse des risques participative consiste à associer activement et systématiquement les travailleurs à l’analyse des risques.

Les SEPP sont supposés collaborer activement au démarrage, à l’exécution et à la mise à jour de l’analyse des risques dans les entreprises des catégories C ou D. Cela ne signifie pas que le SEPP doit effectuer l’analyse des risques.

La formulation « collaborer activement à » ne signifie ni « prendre l’initiative de » ni « l’exécution de » ni « être responsable de ». Il appartient et reste à l’employeur de prendre l’initiative d’effectuer l’analyse des risques et c’est l’employeur qui reste le responsable final pour la réalisation de l’analyse des risques. Sauf autre stipulation dans le contrat d’affiliation, le SEPP n’effectuera donc pas l’analyse des risques. En ce qui concerne les SEPP, ils ont une obligation de moyens quant à l’exécution de leurs tâches et missions définies légalement, ce qui signifie que les SEPP agissent au mieux de leurs capacités dans l’exercice de leur rôle de conseil. Le SEPP devra de préférence remplir cette fonction de manière proactive. Ce qui implique que le SEPP doit de sa propre initiative indiquer la nécessité d’appliquer certaines mesures de prévention lorsqu’il ressort de la nature du risque que cette mesure de prévention est nécessaire.

« Collaborer activement au démarrage de l’analyse des risques » signifie concrètement :

Les SEPP vont informer l’employeur par écrit sur, et lorsque c’est nécessaire, lui rappeler par écrit ses responsabilités et obligations en matière d’analyse des risques.
Les SEPP mettent à la disposition de l’employeur des informations et outils pour le démarrage de l’analyse des risques.

« Collaborer activement à l’exécution de l’analyse des risques » signifie concrètement :

Les SEPP mettent à disposition de l’employeur des informations et outils relatifs à l’exécution de l’analyse de risques.
Les SEPP invitent l’employeur à des sessions d’information et/ou formations relative au thème de l’analyse des risques.
Les SEPP fournissent à l’employeur des informations sur les risques : les SEPP collectent ces informations lors des visites d’entreprises et des contacts individuels avec les travailleurs, avec par écrit, les mesures de prévention qui y sont liées et recommandées et sont adaptées au lieu de travail.

« Collaborer activement à la mise à jour de l’analyse des risques” signifie concrètement : les SEPP fournissent à l’employeur des informations sur les risques : les SEPP collectent ces informations lors des visites d’entreprises et des contacts individuels avec les travailleurs, avec par écrit, les mesures de prévention qui y sont liées (et éventuellement supplémentaires).

Qu’est-ce qu’un plan global de prévention et qui l’établit?

Réponse:

Ce plan détermine le programme des activités de prévention à développer et à appliquer. L’employeur établit ce plan en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et du service de prévention. L’employeur consulte également le Comité pour la prévention et la protection au travail. En outre, toute modification ou adaptation du plan global de prévention doit être préalablement soumise au Comité.

Le plan global de prévention comprend les éléments suivants:

Les résultats de l’identification des dangers et la définition, la détermination et l’évaluation des risques ;
Les mesures de prévention à établir ;
Les objectifs prioritaires à atteindre ;
Les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d’atteindre ces objectifs ;
Les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées ;
Le mode d’adaptation de ce plan lors d’un changement de circonstance ;
Les critères d’évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs.

Qu’est-ce qu’un plan d’action annuel et qui l’établit?

Réponse:

Afin de ne pas laisser au hasard la mise en œuvre du plan global de prévention et d’en permettre un suivi systématique, l’employeur doit établir un plan d’action annuel. Ce plan représente en fait une énumération des actions qui seront entreprises au cours de l’exercice sur le plan de la prévention et du bien-être.

Dans les grandes lignes, ce plan doit porter sur :

Les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l’exercice de l’année suivante;
Les moyens et méthodes pour atteindre ces objectifs ;
Les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
Les adaptations à apporter au plan global de prévention suite à – un changement de circonstances – des accidents et incidents – au rapport annuel du service interne de prévention – aux avis donnés par le CPPT.

Quelle tarification les SEPP appliquent-ils?

Réponse:

La tarification minimale qui s’applique actuellement aux prestations des SEPP est réglementée, voir Art. II.3-15, § 1 et 2 du Code.

Chaque EDPB est tenu d’établir une tarification pour les missions qu’il accomplira. Cette tarification doit tenir compte de la tarification minimale légale susmentionnée. Sur base de leur activité principale, de leur taille, les employeurs sont classés dans comme suit dans la réglementation légale :

Il y a 5 tarifs pour les entreprises ayant plus de 5 travailleurs ;
Il y a 5 tarifs réduits pour les entreprises ayant 5 ou moins de 5 travailleurs.

Attention : il s’agit de tarifs minimums ! Il est dès lors toujours possible qu’un service externe applique des tarifs plus élevés. Les tarifs sont liés à l’activité principale de l’employeur tel que déterminé dans l’annexe de l’AR Services Externes : à titre purement informatif, les codes NACE pour l’ONSS sont aussi repris.

L’activité principale est l’activité qui est effectuée par le plus grand nombre de travailleurs de cet employeur et on peut la retrouver dans la base de données de la BCE. Comme point de départ pour le calcul des cotisations, c’est l’activité principale de l’entité juridique qui prévaut vu que l’accord avec le service externe est en principe conclu avec l’employeur en tant qu’entité juridique. Même si l’entité juridique consiste en différentes unités d’entreprises techniques, on doit en principe appliquer le même tarif pour tous les travailleurs de l’entité juridique : le tarif est toujours lié à l’activité principale de l’employeur (entité juridique).

Pour les employeurs des groupes A (+1000 travailleurs, ou très hauts risques), B (+500 travailleurs, ou risques élevés et C+ (-200 travailleurs et où le conseiller en prévention dispose d’une formation complémentaire de niveau II), aucun paquet de base n’est établi. Pour ces entreprises, le montant de la cotisation minimale forfaitaire est converti en unités de prévention qui peuvent être reprises dans les prestations du service externe. Une unité de prévention s’élève à 150€ : ce montant tient compte du coût moyen par heure prestée par le personnel d’un service externe (coûts de main-d’œuvre et frais généraux totaux tels que services de soutien, frais de fonctionnement, ICT etc. inclus). Pour le calcul des prestations du personnel du service externe, des facteurs de pondération déterminés dans le Code sont appliqués

Quels principes s’appliquent au fonctionnement d’un SEPP?

Réponse:

Nous pouvons citer comme principes les plus importants:

Disposer de moyens financiers suffisants:

En vertu de la loi, chaque SEPP doit disposer des moyens matériels, techniques, scientifiques et financiers nécessaires pour pouvoir accomplir ses missions complètement et efficacement en tout temps. Ces moyens sont déterminés par le conseil d’administration du SEPP.
La loi relative au bien-être exige en effet que les SEPP exécutent leurs tâches en gestion propre et qu’ils disposent dès lors des principales compétences internes nécessaires pour pouvoir réagir aux questions et réponses courantes des entreprises affiliées et de leurs travailleurs. Une structure « boîte vide » où le SEPP serait une organisation purement formelle qui sous-traite la majeure partie de ses activités à des tiers spécialisés est par conséquent impossible, et même expressément interdite par l’AR services externes. La seule exception à cette règle est que la Section chargée de la surveillance médicale peut faire appel pour des prestations spécifiques à du personnel qualifié qui n’est pas attaché au service.

Tenir une comptabilité séparée :

En vertu de la réglementation existante, chaque SEPP doit tenir une comptabilité séparée pour les sections chargées de la surveillance médicale et de la gestion des risques.

Réinvestir l’excédent financier:

Vu que les SEPP sont des ASBL, tout excédent financier doit être réinvesti. La loi précise ce qu’il faut faire du solde excédentaire :

Soit il sert à financer la recherche scientifique relative au bien-être du travailleur au travail;
Soit il sert à élaborer des programmes d’action spécifiques présentant un caractère préventif, que peuvent utiliser les entreprises ou institutions spécifiques ou un secteur déterminé.
Le Président du conseil d’administration doit soumettre au Comité d’avis les comptes annuels du service ; ce rapport annuel financier doit être annexé au rapport écrit du réviseur d’entreprise.

Qui dirige un SEPP?

Réponse:

Étant donné que chaque SEPP est et doit être une ASBL, le conseil d’administration et l’assemblée générale sont les instances de décision suprêmes. Outre les compétences dont dispose en tout cas le conseil d’administration en raison de la législation sur les ASBL, cet organe exerce un certain nombre de compétences spécifiques en vertu du Code:

La désignation, le remplacement et le licenciement des conseillers en prévention;
La présentation des comptes annuels au Comité d’avis;
La tenue à disposition des membres du Comité d’avis d’un certain nombre de documents, en collaboration avec la personne chargée de la direction du service;
La désignation de la personne chargée de la direction du service:
La détermination des moyens techniques, scientifiques et financiers dont le service externe doit disposer.

À la tête du SEPP est placée une personne qui supporte la responsabilité finale et qui n’est responsable de ses activités de direction du service que devant le conseil d’administration. Cette personne est généralement dénommée « le directeur général ». Ce directeur général est nommé par le conseil d’administration. Ce directeur général doit répondre aux conditions suivantes:

Il ou elle doit être porteur/porteuse d’un diplôme universitaire ou d’un diplôme d’enseignement supérieur de niveau universitaire (dont il ressort que les exigences de compétence, mentionnés quant à la qualité de conseiller en prévention sous l’article 22 de l’AR services externes, sont remplis);
Il ou elle doit disposer d’une expérience professionnelle et scientifique adéquate pour pouvoir diriger le SEPP avec la compétence nécessaire;
Il ou elle doit être attaché(e) au SEPP dont il ou elle assure la direction au moyen d’un contrat de travail à durée indéterminée, et exercer une activité à temps plein au sein de ce service.

Le Code (Art. II.3-26) énumère les compétences du directeur général. Outre ces compétences, le conseil d’administration peut encore déléguer d’autres compétences pour autant qu’elles ne soient pas en contradiction avec les compétences qui doivent être attribuées au directeur de la section chargée de la surveillance médicale et de celle chargée de la gestion des risques.

Quel est l’impact des partenaires sociaux sur le fonctionnement des SEPP?

Réponse:

Au niveau de chaque SEPP individuel, les partenaires sociaux sont représentés au sein du Comité d’avis. Les compétences de ce Comité d’avis sont également réglementées (Art. II.3-23 du Code du bien-être au travail). En général, l’on peut affirmer que le Comité d’avis :

Jouit d’un droit d’information sur un certain nombre de matières;
Jouit du droit de donner un avis sur un certain nombre de matières ;
Doit même donner un accord préalable sur un certain nombre de matières importantes.

En principe, le Comité d’avis se réunit trimestriellement. Vu que le Comité d’avis est attaché au service, c’est également ce dernier qui s’occupe des réunions en ce qui concerne la date, l’heure et l’endroit des réunions. Un règlement d’ordre intérieur fixera les modalités pratiques des réunions internes.

Au niveau fédéral (national), les partenaires sociaux siègent au sein du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail. Il s’agit d’un organe fédéral de concertation sociale où les partenaires sociaux émettent un avis sur toute nouvelle réglementation ou réglementation à adapter relative à la prévention et au bien-être. Co-Prev y est également représentée en tant qu’expert.

Où puis-je trouver des informations sur le cadre législatif et réglementaire dans lequel les SEPP opèrent ?

Réponse:

Pour de plus amples informations concernant la législation applicable (mais aussi quant aux événements, statistiques, formations, campagnes), vous pouvez contacter :

BeSWIC, Centre de connaissance belge sur le bien-être au travail (beswic.be)
Le SPF ETCS, Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail)

Quelle est la compétence territoriale des SEPP belges?

Réponse:

Principe général:

Les SEPP sont compétents pour le territoire belge entier. Etant donné qu’un SEPP possède un agrément fédéral impliquant une compétence territoriale pour le territoire belge au plus, il n’est en principe pas permis aux SEPP d’exercer des activités à l’étranger.

Qu’est-ce qu’on entend par ‘territoire’?

Juridiquement parlant, la notion de ‘territoire’ comprend:

a) La partie du pays
b) Les cours d’eau intérieurs
c) Les cours d’eau nationaux
d) Les canaux
e) L’espace aérien

Exception au principe:

Selon l’administration du SPF ETCS, un SEPP belge peut effectuer la surveillance médicale dans un autre pays membre de la CE:

Lorsque pour des raisons pragmatiques il n’est occasionnellement pas possible d’organiser la surveillance médicale en Belgique ;
Moyennant un accord entre toutes les parties concernées (employeur, travailleur, service externe).

Il y a des situations spécifiques:

Les bâtiments appartenant à une mission diplomatique belge à l’étranger
Les navires
Les plates-formes
Les avions

Est-ce que les SEPP tombent sous le champ d’application de la directive « services »?

Réponse:

Les SEPP ne tombent pas sous le champ d’application de la directive « services » (directive 2006/123/CE).

En effet: les SEPP font partie de la législation sur le bien-être au travail, étant une législation du droit du travail.

Selon la directive, la législation sur le droit du travail est explicitement exclue de l’application de la directive.

Avec quels autres acteurs en matière de prévention et de bien-être au travail Co-Prev collabore-t-elle?

Réponse :

Co-Prev collabore entre autres avec :

Le SPF ETCS (Service public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale), plus précisément:

– D’une part le département HUT (Humanisation du travail) orienté vers la préparation, la promotion et la mise en œuvre de la politique en matière de bien-être au travail et la sensibilisation des acteurs sociaux et économiques en matière d’humanisation du travail.

– D’autre part le département CBE (Contrôle du bien-être au travail) visant à améliorer durablement le bien-être des travailleurs et veiller à ce que la mise en œuvre des politiques de bien-être soit respectée en remplissant un rôle de conseil préventif et répressif.

FEDRIS (Agence fédérale des risques professionnels): est une institution publique de sécurité sociale et fait partie du Gouvernement fédéral Belge. L’agence est née en 2017 de la fusion entre le Fonds des accidents du travail et le Fonds des maladies professionnelles. Fedris est sous la tutelle du ministre des Affaires sociales et de la Santé publique. En tant qu’institution publique gérée paritairement, FEDRIS est active dans la protection et la promotion de la santé des travailleurs dans le milieu du travail et ce, aussi bien en matière de prévention, l’indemnisation correcte d’un dommage d’origine professionnelle que la réinsertion professionnelle et le contrôle de l’application correcte de la législation sur les risques professionnels.

La BCSS (Banque Carrefour de la Sécurité Sociale) : elle est chargée de gérer, d’organiser et d’autoriser l’échange de données sociales entre les banques de données sociales. L’organisation coordonne en outre les relations entres les institutions de sécurité sociale entre elles et entre ces institutions et le Registre national.

La Banque Carrefour est chargée de la collecte auprès des institutions de sécurité sociale, le stockage et le traitement des données sociales relatives à l’identification des personnes et ont besoin de ces différentes institutions de sécurité sociale pour l’application de la sécurité sociale. Dans le cadre de Co-Prev, il s’agit plus précisément du stockage et traitement des données personnes des travailleurs travaillant pour les employeurs affiliés auprès des SEPP lorsque cela est nécessaire pour l’exécution des tâches et missions légales.

Constructiv: depuis 2011, Co-Prev travaille en étroite collaboration avec l’institut de prévention du secteur de la construction, Constructiv. L’objectif de la collaboration est de réaliser ensemble des projets communs visant l’activation de projets communs dans le secteur de la construction, en particulier la promotion de la situation en matière de sécurité et de santé des travailleurs dans les entreprises du secteur de la construction, en mettant l’accent sur les petites entreprises.

ViGez: depuis 2015, Co-Prev et ViGez (Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en ziektepreventie) travaillent en étroite collaboration en matière de promotion de la santé dans la vie des entreprises. Le point de départ est que la promotion de la santé au travail joue un rôle crucial dans l’objectif socio-politique défini autour de travailler plus longtemps et en bonne santé.

Logo’s: depuis 2015, Co-Prev collabore avec les LOGO’s (Lokaal GezondheidsOverleg) pour promouvoir la santé dans la vie des entreprises. Le point de départ est que les entreprises doivent investir de plus en plus dans une politique de santé. Les partenaires considèrent ceci comme un point de départ important : en plus de la faisabilité du travail, la santé est après tout, la base de la capacité de travail des travailleurs.

L’APBMT: L’Association Professionnelle Belge des Médecins du Travail joue un rôle proéminent dans la défense des intérêts professionnels des médecins du travail.

De VVVB: l’Association Flamande des Infirmiers dans les soins de santé au travail est l’association de et pour tous les infirmiers actifs dans les différentes disciplines pour la prévention et la protection au travail.

Prebes: est le centre de connaissances en matière de bien-être et prévention, orienté vers les conseillers en prévention internes. L’organisation stimule la poursuite du développement de ces CP en organisant des événements de recyclage et de networking (Prenne), des formations et des activités provinciales. Les SEPP collaborent régulièrement la réalisation d’un point de vue contenu de ces activités.